个人激励

 

看看我这些年收集的各种奖励是很有趣的事情。其中包括一块匾，我不得不经常把它在日益拥挤的房间里搬来搬去；一封从告示板上揭下来的表扬信，表彰我为一个早已被大家遗忘的项目所做出的贡献。而我的名字被拼错了。还有一张已经揉皱的纸，尽管上面的潦草得难以辨认，我却早已铭记在心。上面写着：“干得太棒了！弗朗西斯，加油！”我经常看它，并且从心里珍惜它。

那么，为什么这张皱巴巴的纸显得如此重要呢？原因是不言自明的。因为它被赋予了特殊的意义，看到它，当年我的上司由于激动和兴奋而神采奕奕的面孔便立刻浮现在我的面前。而其他的那些奖品，当然它们更漂亮，但是我虽然同样视如珍宝，但在我的心目中的份量则逊色很多。而这种份量，恰恰是我们在奖励员工时所期盼产生的。

尽管表彰员工的贡献是如此重要，但是一般说来，他们在这一方面做得很糟。通常他们很少做，即使做，也如同每个表扬的都好象是从他们的个人银行户头上减掉了一美元一般。有些经理仅是在大功告成时才对员工予以表扬。也许是他们认为中途对下属的赞许会削弱下属对完成的渴望，他们总是很谨慎地避开在工作完成之前或实验阶段对下属的表彰。我的下属中也曾经有一位洁癖的小组，如果我偶然提到冰箱是多么的清洁，那么冰箱则再也不会清洁如前了；如果我表扬她卫生做得多么彻底，她则再也不会一如既往地认真打扫。我曾经绞尽脑汁冥思苦想，终于苦想，终于悟到其中的奥妙：她把表扬看做是允许松懈的表示，而非更加努力的鞭策。

纵观你担任经理的职业生涯，你能数出有几个下属相似的问题？一个？二个？或三个？三个已经很少见了，但即使如此，也仍然是极少数。即便有几个，是不是可以认为你能够强有力的方法来对付他们，从而使他们俯首贴耳呢？如果你这样做，这意味着你将推动在你的工作团队中重塑行为规范的有效途径。

有些经理恰恰不理解表扬对于员工的重要性，而且经常疏于做。确实，当你为了达到目标竭尽所能、全力以赴，甚至穷于应付各种可能情况时，往往会忽略员工曾经和正在做出的努力。但是，你很可能是惟一的能够对他们提出表扬的人。不可否认，同事、家庭、朋友会通过不同的途径鼓励他们，但是二者是不可等同的。工作上的承认，你最具有权威性。

表扬什么和怎么表扬

身处当今的信息时代，值得表扬的事务数不胜数。个人变化自不用说，本身就是值得骄傲的；另外其他的许多事项，诸如战略目标实现过程中的一点进步，从今天到明天的飞跃，围绕新事物而对现状进行调整等。谨记一点：请慎重选择。下面都是你必须牢记在心的：
·要针对下属关心的方面施与表扬
·要表扬额外的努力和有效的工作方式
·不仅表扬行动，更应侧重性格和个性
·将表扬和晋升机会区别开来
·仅对你信赖的提出表扬
·告诉员工你的真实感受

要针对下属关心的方面施与表扬

我曾经遇到过一个老板，他确实尝试着对员工进行更多的表扬，但却一直不得要领。“我真的欣赏你今天早晨做的工作。”“我很佩服你的桌子是如此整洁。”最后一句大概意图是赞赏整洁，但是通常这些“赞赏”明褒暗贬。要针对下属关心的方面予以表扬。

你可以说：
“你的设计非常高雅，我从来没有见过比这更好的，你做得太棒了。”
“我理解你和所有人做出的努力，我知道可能困难会很多，但工作进展一目了然。”

你不可以说：
“这些确实将对我们第三季度的利润大有帮助。”这当然可能会令你振奋，但员工们的反应如何呢？
“这超过了规定的标准，虽然只是一点点。”大多数人愿意得到的表扬不是这种夹杂苦涩味的。不要把表扬中的自豪感去掉了。

要表扬额外的努力和有效的工作方式

大量的加班以跟上工作进度；坚韧不拔地向着既定目标前进，是非常值得表扬的，虽然有时太急于求成不好，但是这些行为的确推进了组织的工作。

你可以说：
“我注意到你在讨论中一直坚持自己的看法。我明白这对你来说很难，但看上去还是有效的。”
“大家对你的陈述反映非常好，我想你确实知道他们想要的是什么，切中了要害。”

你不可以说：
“你战胜了它真是太好了。”这很令人生疑。它给我一种感觉，好像不再需要做进一步的提高了。我认为你向下属传递这种信息的次数不应该是很多的。

不仅表扬行动，更应侧重表扬个人特点
杰出行为常常会受到表扬，譬如一份出色的报告及提前完成的项目等。但是，为了鼓励更多的类似行为，表扬个人特点的效果比表扬行为的效果好的多。

你可以说：
“那份报告非常出色，言简意赅，你确实在提纲挈领方面独有所长。”
“你对销售预测的分析无可挑剔。在捕捉客户需求方面没有人可与你匹敌。”

你不可以说
“我很高兴你提前完成了任务。”是不是有点太露骨了？与其说是表扬，更不如说是陈述更贴切。你应该补充一些诸如“你做事效率真高。在我们几乎还未想到时，你竟已经都做完了。”

仅对你信赖的提出表扬
如果你不加选择地广泛施与表扬，表扬的威力将会被冲淡。
这并不意味着避免经常地慷慨地施与表扬。恰恰相反，我认为只要是在你所掌握的尺度内，你应该尽可能地表扬，但是要掌握什么是值得表扬。对于你尚不信赖的东西，别人肯定会有所察觉，这时候的表扬会被视为虚伪的。

你可以说/你不可以说：
在这里我不想写下任何建议，因为如何做取决于你如何想。某人真诚的表扬对于另一个人来说，很可能被认为是虚伪的。

将表扬和晋升机会区别开来
没有永远完美的事情，但几乎每一件事情都会有发展。人们会很自然地说出“做得很好，但是下次你应该……”，当然人们也很自然的听不到“做得很好，而只是听见了“但是”的部分。因此，在赞美的同时不要同时提出建议性的东西。

当然，你可以提出建议，只是要注意时间问题。首先要赞美，然后停止。接下来做一些其他的事情。等到下次再说：“杰夫，我有一些想法也许可以把工作做的更好。”把赞美和批评一次都说出来可能是更有效率的，当绝不是有效果的做法。
你可以说：
“我喜欢你的报告，简洁明了又切中要害。你可以在讨论会上说明其他工作也是如此。”
“你使大家的意见归于一致的能力真是超群。没有你，我们绝对得不到目前的结果。”

你不可以说：
“你的报告很好，但是你有一个不好的习惯，你在说话时不停地咳嗽，很令人分心。”
“我很高兴你使大家意见一致，但是我们确实也花费了很大精力，在计划上我不是太愿意让步的。”

告诉别人你的真实感受
我认为这个对你更有帮助。如果你可以，请告诉员工你对发生的事情的看法。

你可以说：
“你控制了那场争论，我真的为你感到自豪。”
“这确实很难对付，但我想你是对的。我欣赏你坚持立场的作风。”

你不可以说：
“你确实做的很好，只是不要让我产生误解。我觉得你得到了太多关注，这对其他员工是不公平的。”是的，这是你的真实感受，也可能是更合理的想法。但是，这不是赞美。赞美一个人应该是没有警告、条件或其他后果的。

“我被你的业绩所深深折服了，你太伟大了，我为你的报告感到无比自豪。”夸夸其谈或口若悬河的赞美是缺乏诚意的，比保持沉默还要糟糕，要发自内心的表达你的想法。

在对话中注意一下你使用这些句子的频率。“你做得很好”和“这项工作进展顺利”。同样是赞美，这两句话是不同的，后者针对的是工作，前者才是真正的赞美。当然，赞美也要因时而宜。员工，尤其是知识员工，迫切需要了解他们怎么做，做什么才能做得好。正如你可能对了解知识员工什么时候的付出是你所需要的心存障碍一样，他们也同样有时会对自己的产品是否是公司所需要的而心存疑惑。你的赞美将不仅满足他们的得到承认的感觉，而且将鼓励他们沿着正确的方向前进。

当你赞美的时候谨记上述要点。可能做起来会花费一些精力，但是这确实值得一做。它可以换来员工的胸挺得更直，看到灿烂的笑容，甚至发现那些非常敏感的员工妻子会一遍一遍地重复你的话。你通过表扬会有惊人的力量来影响员工。使用这些将会赋予工作新的意义和价值，而且员工感到被承认又会增强他们留在公司的可能性。

·选自《管理知识员工》 （加）弗朗西斯·赫瑞比著／郑晓明等译　机械工业出版社2000年出版