金钱奖励

 

为急需的商品付出更多的代价是可以理解的，并且往往被不自觉地采用。在人才市场上，知识员工比同样的低知识程度的员工要求更高的工资，金钱在吸引及挽留这些员工上起了相当的作用。尽管这种观点是可以理解的，但是让人困惑的是经理们在试图吸引和挽留知识员工时似乎过多地注重金钱。我们将讨论这一令人费解的现象。

价格竟争

第一个困惑来源于我们在外部市场和内部市场中操作的的差异性。其中的一种引起激烈争议的理解是在市场上采用价格竟争将会导致灾难性的后果。你的竟争者永远会与你进行价格竟争，迫使你做出更多的让步，对你步步紧逼，直至你毫无回旋余地。价格是重要的，但是真正的竟争优势来自服务。

因此，既然了解了表面上，价格竟争不起作用，为什么还要暗中采用它呢？答案似乎是同样的。实际上，职业体育对我们每一个人都是一个警示。确实运动员会变得更富有，甚至可能拿着闻所未闻的薪水，但是否有一项运动项目的水平由于膨胀的薪水而有所提高呢？我认为并非如此。在一个相当长的时期内，给你的“运动员”付越来越高的薪水并不会提高你的项目竟技水平，甚至如果你对客户的吸引力维持稳定而薪酬成本提高的话，这可能会成为灾难的前兆。

边际收益递减法则

除了极少例子外，金钱已经开始在某一程度上失去其作为激励因素的价值。如果人们感到生活很舒适，就必须要更大幅度提高工资才成为有效的刺激因素。如果你有一份尚可的工作，5000美元的提薪将会是很有吸引力的。但如果你现在做的很好，那么同样的数额的薪酬会使你改变工作和居住的城市吗？很可能不会单纯为金钱而做改变。那么50000美元呢？大概会变得有一些吸引力了。在其他的尺度上，金钱会变得根本没有任何效力。塞恩费尔德曾经被允诺支付50000一场以使他多赛一个赛季，但他拒绝了。

由于大多数知识员工的工资已足以使他们生活得体面、舒适，所以除非你有能力支付超乎寻常的金钱，否则你很可能会铩羽而归。

你真的很想得到那种类型的员工吗

即使你有能力成功地以金钱来诱惑并得以挽留稀缺的知识员工，你能留住他们多久呢？如果某员工主要为了金钱投到你的麾下，那么，他将会为一个更好的薪水而离开你。有没有其他的方法来建立你的智力资本呢？唯利是图者在他们努力的领域中已不在乎坏名声了。

金钱不是万能的

你可能从你自身的经验得知，金钱不是最重要的动因。想一想，你会为金钱而留在一个让你觉得很难受找工作岗位上，或你会竭尽全力地离开呢？我们大多数人会选择后者。从某一程度来说，单单金钱不足以挽留你。

类似地，即使你得到的是一份可观的薪水，它会保持多久的吸引力呢？到你不再关注它带给你的工资单上的变化，而开始把它当做你理所应得的一部分，这会持续多久呢？你的员工与你感受雷同。更多的金钱并不必然买得到忠诚或对有所贡献的渴求。

就像所有其他涉及到的问题一样，也有例外。有时人们栓在一个工作上仅仅因为他们不想失去福利或股票。但是，假如他们留下的主要动机是避免失去他们的应得之物，那么这些知识员工又何以谈及激励呢？又何以谈及为公司做出贡献的热切呢？你确实留住了他们的躯体，但是你意欲留住的是他们的头脑、精神和心。金钱可能会留住他们，但除非你能雇佣到他们的智力资本，否则一切将毫无意义。

当然，金钱仍然很重要，但是在当今的知识经济中，它在激励及挽留员工中的重要性被夸大了。正如阿里·德格斯在《哈佛商业评论》中对常盛不衰的公司所做研究发现：在一个（常胜不衰）公司中，金钱并不会被看做是一个积极的激励的因素，如果金钱不是很充分，人们会变得不满意，而且在充足的薪酬基础上再加更多的金钱并不会激励人们为公司工作更多……合同的实质是互相信任。员工明白对他们的努力和贡献的回报是公司帮助他们发展潜能。

金钱当然重要，但它并不像很多人想像的那样具有无比的激励能力。如果假定它是无所不能的，那你就会排除其他可能因素使之成为吸引和挽留员工的竟争优势的因素。

·选自《管理知识员工》 （加）弗朗西斯·赫瑞比著／郑晓明等译　机械工业出版社2000年出版